Dans les années à venir, le télétravail ou travail à distance, depuis le domicile du salarié pourrait devenir une manière de travailler au quotidien plutôt qu’une méthode de gestion de crise ou qu’une obligation face à un confinement imposé ; sans être une contrainte ni pour les entreprises, ni pour les salariés.
Rassurer le travailleur à distance avant de rassurer l’entreprise ?
L’argument majeur des entreprises pour adopter le travail structurel (télétravail en continu) est le feeling de l’employé face à la question. Le manager qui suggère qu’un salarié peut se sentir « à l’aise » dans la position d’un travailleur à distance doit faire jouer sa communication et échanger avec lui sur le sujet. Le salarié doit émettre un avis, faire part de ses préoccupations et donner ou non son accord.
Les avantages du télétravail tels que la suppression des temps de trajet, l’amélioration du bien-être dans la vie privée, l’autonomie et les responsabilités accrues, la communication à distance avec son manager, l’établissement d’une relation de confiance avec son employeur, etc., ainsi que la mise en place de sa propre organisation, devenant son propre manager font souvent pencher la balance vers le « oui je suis pour ». L’argument des économies de bureau pour diminuer les chances de dissolution de l’entreprise est à manipuler avec précaution.
Les employés qui sont contre le travail à distance peuvent remettre en question leur activité professionnelle ainsi que leur place dans l’entreprise, surtout si le télétravail est une possibilité évoquée dans leur contrat de travail et si pour la plupart, les collègues de l’équipe acceptent ce travail à distance.
Comment rassurer les entreprises face au télétravail ?
En restant « expérimental », le télétravail positionne les entreprises dans une phase d’apprentissage et d’expérimentation. Pour se rassurer, ces entreprises doivent
- Investir dans des outils de travail de qualité pour le travail à distance et fournir le matériel et les logiciels adaptés ainsi que tous les outils de communication adéquats.
- Montrer de l’intérêt pour ses collaborateurs. Comment ont-ils aménagé leur espace de travail à la maison ? Sont-ils équipés de tous les outils nécessaires ? Travaillent-ils dans un bureau ou sur le coin d’une table ? Comment organisent-ils leur journée ?
- Décrire précisément ses attentes en termes de rentabilité et productivité et valider la motivation des salariés devant la charge de travail.
- Se garantir des risques psychosociaux qui peuvent apparaître chez les collaborateurs à distance en gardant une communication active liée à des contacts réguliers avec le manager.
- Organiser des réunions de travail entre collègues, en leur donnant l’opportunité d’échanger aussi sur leurs difficultés de vie (vie professionnelle et éventuellement vie privée), en présence ou non du manager.
- Former le manager à la gestion d’équipe à distance : communication, valorisation, évaluation de la charge de travail, évaluation de la rentabilité et de la qualité du travail effectué, etc.
